FAQ

Ved ansættelsen:

”Skal arbejdsgiver udarbejde ansættelsesbevis?
Svar: Ja, det følger af ansættelsesbevisloven, at der skal uarbejdes et ansættelsesbevis, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og hvis den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

”Hvilke oplysninger skal medtages i ansættelsesbeviset?”

Svar: Alle væsentlige oplysninger skal medtages. Desuden gælder en række minimumskrav om parternes navne, arbejdsstedets beliggenhed, løn mv. Brug DANSKE ARKs formularer til ansættelsesbeviser.

”Skal arbejdsgiver udarbejde en personalehåndbog?”

Svar: Nej, men en personalehåndbog kan være et nyttigt og praktisk redskab til at formidle oplysninger til de ansatte om eksempelvis virksomhedens personalepolitik, ledelsen, praktiske oplysninger, gældende regler samt supplerende oplysninger til ansættelseskontrakten mv. Væsentlige individuelle rettigheder pligter for de ansatte bør fremgå af ansættelsesbeviset.

”Er virksomhedspraktikanter omfattet af overenskomsterne?”

Svar: Nej, vedkommende er ikke at betragte som ansat. Arbejdsgiver skal derfor heller ikke betale praktikanten løn eller tegne forsikringer. Visse regler i medfør af lovgivning gælder dog fortsat for den enkelte arbejdsgiver, herunder arbejdsmiljøloven.

”Er ansatte med løntilskud omfattet af overenskomsterne?”

Svar: Ja, ved ansættelse med løntilskud hos private virksomheder, skal løn- og arbejdsvilkår være overenskomstmæssige.

”Er ansatte i fleksjob omfattet af overenskomsterne?”

Svar: Ja, løn- og arbejdsvilkår for ansatte i fleksjob, skal være de samme, som i øvrigt er gældende for ordinært ansatte. Det er vigtigt at være opmærksom på, at løntilskuddet fra det offentlige ikke kan overstige 1/2 eller 1/3 af den mindste overenskomstmæssige timeløn. Det er derfor fornuftigt at kontakte DANSKE ARK for en forhandling af lønnen med pågældende fagforening inden man ansætter i fleksjob.

"Er der forhold som arbejdsgiveren ikke må tage i betragtning i forbindelse med ansættelsen?"

Svar: Ja, lovgivning indeholder en række forbud mod blandt andet at lægge vægt på køn, graviditet, race, etnisk oprindelse, alder, handicap, politisk anskuelse mv. Arbejdsgiver må heller ikke spørge til ansøgerens generelle helbredstilstand, men kan spørge til om pågældende lider aller har lidt af sygdomme, som konkret vil påvirke udførelsen af det ansøgte arbejde.

"Må arbejdsgiver altid forlænge en tidsbegrænset/projektet ansættelse mindst 1 gang?"

Svar: Nej, forlængelse kan kun ske, hvis den er begrundet i objektive og uforudsete forhold, f. eks. sygdom, graviditet eller forlængelse af et givet projekt, som pågældende er ansat til at udføre. Overtrædelse kan udløse en godtgørelse til den ansatte samt løn i opsigelsesperioden.

"Gælder overenskomsterne også ansatte i udlandet?"

Nej, overenskomsterne gælder kun ansatte, som virker i Danmark, bortset fra Grønland og Færøerne.

Kan arbejdsgiver og den ansatte i fællesskab aftale en løn, som er lavere end den, som følger af overenskomsten?

Svar: Nej, overenskomsten anfører minimumslønninger som arbejdsgiver er forpligtet til at honorerer – uanset om den ansatte er enig i lønnen. Overtrædelse af overenskomsten er bodsbelagt og kan blive en dyr affærer for virksomheden.

"Gælder overenskomsterne også for partnere?"

Svar: Nej, overenskomsterne gælder kun ansatte. Partnere kan frit aftale indbyrdes forhold og aflønning mv.

"Kan arbejdsgiveren og den ansatte selv bestemme, hvilken pensionsordning, der skal indbetales til?"

Svar: Nej, ikke hvis der er tale om en overenskomstdækket ansat. Det følger for eksempel af overenskomsten med Arkitektforbundet, at pensionen skal indbetales til Arkitekternes Pensionskasse. Fravigelse kræver dispensation fra det respektive fagforbund og DANSKE ARK. 

Under det eksisterende ansættelsesforhold:

"Kan arbejdsgiver ensidigt ændre vilkårene for ansættelsen?"

Svar: Ja og nej. En væsentlig ændring af ansættelsesforholdene kræver den ansattes accept. Alternativt skal den væsentlige vilkårsændring varsles med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Den ansatte kan så vælge at fratræde i stedet for at acceptere ændringen. Uvæsentlige og driftsmæssig begrundende vilkårsændring kan gennemføres ensidigt at arbejdsgiveren.

Kan arbejdsgiver og den ansatte aftale at fravige gældende overenskomst?

Svar: Nej, overenskomsten indeholder en række minimumskrav til den ansattes løn- og arbejdsvilkår, som ikke kan fragives – heller ikke selvom parterne er enige.

"Må den ansatte påtage sig andet arbejde?"

Svar: Ikke uden arbejdsgivers accept, hvis DANSKE ARKs formular til ansættelseskontrakt er anvendt. Det fremgår her, at den fulde arbejdsydelse skal præsteres hos arbejdsgiveren. Endvidere følger af den almindelige loyalitetsforpligtelse, at den ansatte ikke må påtage sig konkurrerende virksomhed.

"Kan arbejdsgiver pålægge den ansatte at udføre overarbejde?"

Svar: Ja, hvis det er driftsmæssigt begrundet og der gives et rimeligt varsel - minimum 24 timer for overenskomstdækkende ansatte. Den ansatte har dog ret til at give et motiveret afslag.

"Kan der aftales flekstid?"

Svar: Ja, det er muligt lokalt på virksomhederne at aftale flekstid. Aftalen skal indeholde angivelse af normal daglig arbejdstid, fikstid og flekstid. Se nærmere overenskomsterne § 4 stk. 10.

"Kan arbejdsgiver og den ansatte aftale en ugentlige arbejdstid, som overstiger 37 timer?"

Svar: Ja, der kan indgås en individuel aftale med en ansatte om en forhøjet ugentlig arbejdstid, som dog ikke kan overstige 42 timer. Løngoder i øvrigt reguleres forholdsmæssigt.  Se nærmere overenskomsterne § 4 stk. 11.

"Kan arbejdsgiver og den ansatte fravige overarbejdsreglerne?"

Svar: Ja, for ledende medarbejdere, samt medarbejdere samt ansatte, som på aftaletidspunktet oppebærer et personligt tillæg på minimum 10 %, kan det aftales, at et rådighedstillæg erstatter den sædvanlige godtgørelse for overarbejde.

"Har medarbejderen ret til fravær i forbindelse med indlagt barn?"

Svar: Ja, forældre til børn under 14 år, har ret til 5 dages betalt fravær inden for 12 på hinanden måneder i forbindelse med hospitalsindlæggelse sammen med barnet. Se nærmere overenskomsternes § 8.

"Har medarbejderen ret til betalt fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling?"

Svar: Ja og nej. Idet omfang det kan sige, at der er tale om en udredning af årsagen til barnløshed vil der som udgangspunkt være ret til betalt fravær som ved sygdomsudredning i øvrigt. Den løbende fertilitetsbehandling  kan derimod ikke sidestilles med sygdom, hvorfor den ansatte selv må betale for fraværet ved anvendelse af ferie, afspadsering eller fradrag i lønnen.

"Kan arbejdsgiveren ensidigt fastsætte hvornår ferie skal afholdes?"

Svar: Ferieafholdelse aftale som udgangspunkt i fællesskab. I sidste ende, er det dog arbejdsgiver, som under hensyntagen til virksomhedens drift, fastsætter tidspunktet for ferieafholdelse. Der gælder i så fald et varsel på 1 måned for restferie og 3 måneder for hovedferie.

"Kan arbejdsgiveren vælge at holde helt lukket mellem jul og nytår?"

Svar: Ja, men der gælder stadig et varsel på 1 mdr. Endvidere skal arbejdsgiver sikre sig, at medarbejderen gemmer den nødvendige restferie. I modsatfald skal arbejdsgiveren som udgangspunkt betale fuld løn selvom al ferie er afholdt.

"Optjener medarbejdere på barsel ferie og efteruddannelsesmidler?"

Svar: Ja, i det omfang der udbetales løn fra virksomheden.

"Kan optjente efteruddannelsesmidler kræves udbetalt?"

Svar: Nej, midlerne kan kun bruges til faglig relevant efteruddannelse.

Ved ansættelsesforholdet ophør.

"Skal der betales G-dage, når tidsbegrænset ansættelse udløber eller projektansættelse ophører?"

Svar: Ja, såfremt vedkommende er medlem af en A-kasse og har været ansat i 74 timer inden for de seneste 4 uger. Medarbejderen må endvidere ikke være sygemeldt, afholde ferie eller have opnået anden ansættelse umiddelbart efter fratræden. 

"Gælder der samme opsigelsesregler for alle ansatte?"

Nej, nogle ansatte nyder en særlig beskyttelse i ansættelsen. Det gælder gravide, sikkerhedsrepræsentanter, tillidsmænd samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Efter overenskomsterne kan disse først opsigelsen, når dette er drøftet og forhandlet med den ansattes fagforening. Kontakt DANSKE ARK hvis virksomheden påtænker at opsige en beskyttet ansat.

"Må ansatte afskediges under sygdom?"

Ja, men kun sålænge opsigelsen ikke er begrundet i den ansattes sygemelding, idet sygdom efter funktionærloven og overenskomsterne er lovligt forfald. Ved længerevarende sygdom er det vigtigt at være opmærksom på 120-dagesreglen, som medfører et forkortet opsigelsesvarsel. 120-dages reglen skal være aftalt i ansættelseskontrakten. Det kan være sagligt at afskedige før de 120-dage med almindeligt varsel, såfremt sygdommen påvirker virksomhedens drift i væsentligt omfang. Der er tale om en konkret vurdering. 

"Må arbejdsgiver afskedige gravide og barslende?"

Ja, men kun såfremt at opsigelsen ikke er begrundet i vedkommende graviditet og afholdelse af barsel. Arbejdsgiver er samtidigt underlagt strenge beviskrav, således at det i vidt omfang er arbejdsgiveren, som skal kunne dokumentere at opsigelsen ikke reelt er begrundet i vedkommendes graviditet og barsel. Det er en tung bevisbyrde at løfte og arbejdsgiver risikerer at skulle betale en betydelig godtgørelse - ofte op til 9 måneders løn. Mandlige ansatte er også omfattet af beskyttelsen, som følger af Ligebehandlingsloven.

Siden senest redigeret af msn den 2010-11-23

Kommentarer (0)

Log ind på MIT DANSKE ARK for at skrive din kommentar. Alle kommentarer vises her på siden. Mail til DANSKE ARK sendes til info@danskeark.dk


Printed 19 apr 2014 fra http://www.danskeark.dk/Medlemsservice/Personale/FAQ.aspx

Kontakt

Tina Munch
Tina MunchVicedirektør, advokat
mail 
tm@danskeark.dk
tel  32 83 05 06
tel  40 45 99 39
Hanne Højholt Adamsen
Hanne Højholdt AdamsenKonsulent, cand.jur.
mail 
hha@danskeark.dk
tel  32 83 05 18
Gitte Kastberg Beck
Gitte Kastberg BeckKonsulent, cand.jur.
mail 
gkb@danskeark.dk
tel  32 83 05 11