Overenskomster 2012 hviler på 4 søjler

Selvom temaet for overenskomstforhandlingerne i al væsentlighed har været et nyt lønsystem, så handler resultatet om noget langt mere substantielt: Samarbejde, tryghed, ledelse og udvikling.

DANSKE ARK har længe kæmpet for at få moderniseret løndannelsen på arkitektvirksomhederne. Mange af vores medlemmer har oplevet, at de traditionelle lønskalaer har virket hæmmende for deres udvikling, fordi de honorerede alder snarere end resultater og viden. Det har naturligvis altid været muligt at give tillæg for den særlige indsats eller et særligt ansvar, men fordi det skalafastsatte lønniveau allerede var højt, og fordi skalaerne indeholdt mange trin, var en meget stor del af lønsummen allerede disponeret før ledelsen kunne overveje at belønne andet end bare at blive et år ældre.

Med overenskomstforliget i 2012 (som jeg håber bliver vedtaget ved de forestående urafstemninger) er der åbnet for anderledes aktiv brug af løn som ledelsesværktøj. Det er vigtigt at understrege, at de nye lønniveauer og lønbånd ikke er tænkt som retningsgivende for nye faste lønninger i arkitektbranchen. De udtrykker alene et minimumsniveau. Den enkelte skal fremover bedømmes og belønnes individuelt i forhold til den værdi, som skabes i jobbet.

Det er afgørende for det nye lønsystems succes, at ledelsen og de ansatte nu forholder sig til, hvordan løndannelsen skal ske på hver enkelt virksomhed. Det er ledelsens ansvar, at der i løbet af de kommende måneder bliver udarbejdet en lønpolitik, som klart og tydeligt anviser, hvordan lønnen fremover vil blive brugt til at stimulere en udvikling og belønne en indsats. Lønpolitikken bør tage udgangspunkt i virksomhedens værdier og forretningsmæssige mål.

 Den bør forklare hvordan ledelsen vil vurdere og honorere medarbejderne i forhold til fx efterlevelse af værdier, opfyldelse af mål, kompetenceudvikling, samarbejde, resultater og arbejdsindsats. DANSKE ARK vil snarest offentliggøre en vejledning i udarbejdelse af lønpolitik for arkitektvirksomheder. Selvom det som nævnt er ledelsens ansvar at udarbejde lønpolitikken, er det klogt at gøre politikken til et fælles projekt på virksomhederne for både ledelse og ansatte, så alle kender og forstår både intentionerne og mulighederne.

ARKITEKTFORBUNDET, Teknisk Landsforbund og Konstruktørforeningen har ved overenskomstforhandlingerne lagt meget stor vægt på, at det nye lønsystem blev introduceret uden at skabe utryghed for den enkelte ansatte eller for grupper af ansatte på virksomhederne. Derfor er der aftalt tre begrænsninger på udnyttelsen af mulighederne: For det første kan ingen ansat (som er omfattet af en af overenskomsterne) aflønnes lavere end sit hidtidige skalalønniveau. For det andet må lønsummen – alt andet lige – ikke reduceres på virksomhederne.  Og for det tredje skal gennemsnitslønnen i efteråret 2014 være steget med mindst 2,5 procent i forhold til efteråret 2011, for at vi i 2015 kan klippe det højeste lønbånd af det nye system. Udmøntningen af lønstigninger sker på virksomheden og efter forhandling med den enkelte ansatte, hvor der netop ses på den enkeltes indsats. Rammerne sikrer en tryghed blandt de ansatte og fordrer en professionel og aktiv ledelse på virksomhederne i forhold til intentionerne med det nye lønsystem.

Med det nye lønsystem er der for alvor åbnet for brug af ”løn som ledelsesværktøj” – et ønske, som især DANSKE ARKs større medlemsvirksomheder har næret i flere år. Nu skal principperne stå deres prøve. Det kræver ledelse. Det er ikke i sig selv ansvarlig ledelse at kunne fastsætte lønnen mere frit. Ledelsesopgaven består i finde måder at bruge lønnen aktivt og udviklingsorienteret. Løn kan og skal belønne og stimulere de ansatte til at gøre netop den indsats, som skal bringe virksomheden fremad i forhold til værdier og mål. En vanskellig opgave, som kan løses på mange måder. Hver enkelt virksomhed må finde en der flugter med dens historie, position, karakteristika og ambitioner.

Det nye lønsystem og de tilknyttede rammer giver tillidsrepræsentanterne en ny og vigtig rolle på virksomhederne. Uanset om det drejer sig om formulering af lønpolitik, forståelse for virksomhedens situation, motivation af kolleger eller løsning af problemer, må ledelsen skabe gode relationer til de medarbejdere, som kollegerne har valgt at vise deres tillid. Tillidsrepræsentanterne får derfor med overenskomsten i 2012 markant bedre arbejdsbetingelser – svarende til det øvrige arbejdsmarked. Det er vigtigt at virksomhederne bruger de ledelsesmæssige muligheder, som tillidsrepræsentanternes nye position og rolle indebærer.

Enkelte frygter, at det nye lønsystem kan udnyttes til løn- og prisdumping. Andre påstår, at det ikke i sig selv skaber forbedringer, at lønkronerne blot kan fordeles marginalt anderledes. Det er nu op til både de ansatte og ledelserne at gøre denne skepsis til skamme. Personligt er jeg helt overbevist om, at man netop ved at knytte aflønningen og de mål virksomheden arbejder efter sammen, kan skabe en positiv kraft, som udvikler virksomheden. Ny løn skal bane vej for ny vækst og udvikling i arkitektbranchen. Det vil komme både ejere og medarbejdere til gode.


Kommentarer (0)

Log ind på MIT DANSKE ARK for at skrive din kommentar. Alle kommentarer vises her på siden. Mail til DANSKE ARK sendes til info@danskeark.dk


Printed 31 jul 2014 fra http://www.danskeark.dk/Alle_nyheder/Ugens-Fokus/2012-04-12_Ugens_Fokus.aspx

Kontakt

Foto: Carsten Ingemann
Christian LercheDirektør, cand.merc.
mail 
cl@danskeark.dk
tel  32 83 05 05
tel  51 55 74 94